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pruebas psicométricas

5 pruebas psicométricas para evaluar a los candidatos

Las pruebas psicométricas son herramientas de evaluación que se realizan para medir el desempeño de un candidato. Incluyen, pero no se limitan, a habilidades, conocimientos, rasgos de personalidad, actitudes y potencial laboral y académico.

Hay muchos estilos y formatos de estas pruebas que se aplican para saber si un candidato está apto para ocupar un cargo específico.

En este artículo te hablaremos sobre cinco pruebas psicométricas, además de su importancia y los beneficios que implica emplearlas durante la captación de personal.

Las pruebas psicométricas y su importancia en la selección del personal

Las pruebas psicométricas permiten evaluar rasgos y habilidades de manera objetiva, por lo que cada candidato tiene las mismas posibilidades de éxito. Además, eliminan el riesgo de sesgos inconscientes de los entrevistadores.

Algunos puestos dependen en gran medida de atributos o rasgos específicos, y el proceso de contratación debe filtrar cuidadosamente a los candidatos para asegurarse de que cumplan con estos criterios.

Cuando se requiere una combinación de habilidades y capacidades, las pruebas psicométricas proporcionan un método confiable y multidimensional para evaluar a fondo a cada aspirante a un cargo.

Pruebas necesarias

Hay una variedad de pruebas psicométricas disponibles, cada una diseñada para evaluar una habilidad o rasgo diferente. Los empleadores pueden elegir cuáles son las más adecuadas para su empresa y el puesto, lo que les permite crear un proceso de contratación a la medida de sus necesidades.

Una prueba psicométrica es una evaluación que se realiza para medir el grado del desempeño de un candidato

A continuación te contamos sobre las cinco más eficientes:

Test de Cleaver

El test de Cleaver es una herramienta basada en la metodología DISC para buscar y clasificar las características de comportamiento en el área personal y ambiente de trabajo. Se basa en reconocer los cuatro estilos de personalidad:

  1. Autoritario o dominante
  2. Persuasivo o influyente
  3. Estable
  4. Orientado a los detalles o cauteloso.

La metodología Cleaver puede ser un apoyo para la toma de decisiones en el momento de una entrevista, mediante la elaboración de preguntas con el fin de explorar el comportamiento del personal y su idoneidad para un rol en particular.

El Test 16PF

El instrumento multipropósito, 16PF o 16 Factores de Personalidad se emplea para proporcionar los cargos que mejor se adaptan a las personalidades. Además, puede identificar problemas como la ansiedad, adaptación conductual, de tipos académicos, emocionales y sociales.

Al tomar el examen, el participante debe responder 185 ítems de opción múltiple. De 35 a 50 minutos son necesarios para completarlo. La versión actual del 16PF es su quinta edición.

Razonamiento complejo

Algunas evalúan una parte más específica del pensamiento lógico, por lo que pueden presentar razonamiento abstracto, inductivo o deductivo.

Este test evalúa la capacidad para analizar datos y sacar conclusiones lógicas. Una investigación más profunda puede revelar rasgos del carácter que pueden demostrar si el candidato es bueno en la resolución de problemas o en el pensamiento flexible.

TMN-M

También llamado Terman Merril, se emplea para determinar el coeficiente intelectual. Está diseñado a partir de 10 etapas. En líneas generales evalúa la inteligencia por medio de estas áreas: inteligencia general, razonamiento cualitativo y cuantitativo, conocimientos, memoria de trabajo y proceso visual-espacial.

Este test le permite al reclutador obtener una idea más clara del nivel intelectual del candidato. Otras de las informaciones que se obtienen con esta prueba es la capacidad de aprendizaje, concentración, persistencia, organización y comprensión.

Ventas

Existen varias pruebas que pueden ser aplicados al personal de ventas, entre ellas se encuentra la Prueba de Juicio Situacional.

Similar a una prueba de personalidad en la que no hay respuestas ‘correctas o incorrectas’, la prueba de juicio situacional presenta una serie de desafíos y problemas que probablemente encontrarás trabajando en ventas, y se requiere que elijas tu respuesta correcta. 

Otras pruebas importantes

Las herramientas de evaluación psicométrica se adaptan a diferentes propósitos y resultados, hay cuatro grupos o categorías principales en las que se puede clasificar: aptitud, comportamiento, personalidad e inteligencia emocional.

Pruebas de aptitud

●        Numérico: Explora la rapidez y la facilidad con que un candidato trabaja con números.

●        Verbal: Explora las habilidades de comprensión con extractos escritos y respuestas de opción múltiple.

●        Inductivo: Mide la capacidad para pensar metódicamente, empleando secuencias gráficas.

●        Diagramático: Explora la capacidad para solucionar situaciones inesperadas. Los candidatos disponen de aproximadamente un minuto para cada pregunta.

●        Lógico: Están diseñadas para medir la capacidad de un individuo para pensar lógicamente.

●        Comprobación de errores: Mide cómo un candidato identifica los errores dentro de la información.

Pruebas de comportamiento

Un ejemplo es el Análisis de Perfil Personal (PPA) de Thomas, que tiene sus raíces en la teoría DISC de William Moulton Marston. Utiliza cuatro factores de perfiles principales: dominio, influencia, estabilidad y cumplimiento para ofrecer información sobre los miedos, motivación, valores y comportamiento.

Pruebas de personalidad

Un ejemplo es el Indicador de Rasgo de Alto Potencial de Thomas (HPTI), que proporciona información sobre cómo las personas abordan su trabajo y si sus fortalezas pueden convertirse en debilidades.

Prueba de inteligencia emocional

Una persona con alto grado de inteligencia emocional estará mejor preparada para reconocer sus emociones y las de sus compañeros. Un ejemplo es el Cuestionario de Inteligencia Emocional de Rasgos. Esta prueba de más de 150 preguntas explora 15 rasgos diferentes en un candidato, incluyendo sociabilidad, autocontrol y bienestar.

Beneficios de la aplicación de pruebas psicométricas

Dedicar tiempo a las evaluaciones en la etapa de contratación puede ahorrar costosos errores de contratación que se producen cuando se utiliza solo el juicio humano para evaluar la idoneidad de un candidato.

Cuando se contrata a las personas adecuadas, a menudo hay un efecto dominó, ya que la energía del nuevo empleado puede impulsar la productividad dentro de un equipo, lo que resulta en una mejor cohesión, desempeño y una fuerza laboral más feliz.

Hay dos razones por las que utilizan las pruebas psicométricas. La primera es  mejorar y reducir los costos de contratación y la segunda es garantizar que solo haya candidatos de calidad.

Una encuesta realizada por la Society for Human Resource Management reflejó que el 18% de las empresas utilizan las pruebas psicométricas, un número que crece entre un 10% y un 15% al ​​año. Un porcentaje significativo de estas empresas ven altos niveles de éxito.

Conclusiones

Un reclutador experimentado puede confiar en su capacidad para tener una idea de si una persona es una buena opción para su equipo, pero se necesita un método más objetivo y medible para garantizar que el proceso de reclutamiento resulte confiable y justo.

Para llevar el proceso de selección al siguiente nivel, los reclutadores pueden usar pruebas psicométricas para evaluar más a cada candidato y obtener una imagen clara de cómo podrían desempeñarse y comportarse en el lugar de trabajo.

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