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Reclutamiento de personal: Importancia y tipos

El reclutamiento de personal es uno de los procesos más importantes de una empresa por una sencilla razón: una organización es tan eficiente como su capital humano. 

El talento de una empresa es el encargado de diseñar y ejecutar las acciones de una organización, de encontrar el valor añadido de los productos y servicios que ofrece, de mantener un diálogo abierto entre la marca, sus clientes y socios.

Son las personas las que llevan a cabo las acciones y los productos.

¿En qué estriba la elección del personal adecuado? De su óptimo proceso de reclutamiento. De las convocatorias y de los filtros que se establecen para atraer al mejor capital humano.

Esta es una sencilla guía para encontrar, seleccionar e integrar el mejor talento para tu empresa.

El reclutamiento de personal en la empresa

La cultura organizacional de toda empresa tiene, en el reclutamiento de personal, su base más importante. Es un proceso a través del cual se atrae y se identifican a las personas que pueden sumar valor a una empresa gracias a su talento, y llenar un hueco en un área determinada.

Es un trabajo que corresponde al área de Recursos Humanos, un departamento que debe diseñar y realizar acciones para identificar el perfil de los candidatos necesarios, convocarlos y atraerlos, además de conectar su talento con los valores y misiones de la empresa.

El proceso de reclutamiento es responsabilidad del área de Recursos Humanos: debe convocar y atraer a los mejores candidatos.

En resumen, se trata de un proceso para obtener el mayor número de empleados potenciales para cubrir, de manera óptima, un puesto determinado.

¿Cuáles son los pasos para el reclutamiento de personal?

Se trata de una serie de estrategias que van desde la identificación de una necesidad de la empresa (una función existente o nueva que debe ser cubierta) hasta la definición del proceso de selección necesario para determinar a los candidatos viables. 

El reclutamiento de personal puede resumirse en la siguiente lista de tareas.

1. Determinar las necesidades de la empresa

Se trata de recopilar los datos que permitan establecer aquellas funciones y objetivos que no se están cumpliendo por la falta de talento. Es un proceso que involucra a los responsables de área, que justificarán la necesidad de cubrir un puesto o crearlo. 

Es un momento de fuerte análisis de los datos, en el que se analizan todos los elementos involucrados: la función del puesto, los objetivos a cubrir, la infraestructura y costos de operación…

2. Establecer el perfil necesario

Una vez definida  la función y las metas que se requieren cumplir dentro de la empresa, es necesario saber cuál es el talento.

Una vez determinada y justificada la necesidad de la nueva vacante, se debe definir con detalle el perfil profesional necesario para cubrir el puesto laboral. Dentro de estos aspectos se considera:

  • Formación académica
  • Experiencia previa 
  • Competencias laborales
  • Habilidades intangibles

Entre otros. La suma de estos filtros define el talento que la empresa debe buscar y atraer 

3. Buscar al interior

La primera parcela que se debe considerar en el reclutamiento de personal es dentro de la empresa: el capital humano que ya está integrado es una excelente alternativa, siempre que cumpla con el perfil necesario para el puesto, ya que, por un lado, evita los costos de un proceso de selección y por el otro estimula el crecimiento profesional dentro de la compañía, además de que aumenta la satisfacción de los empleados elegidos.

4. Realizar la convocatoria

Es preciso establecer los sitios y canales por lo que se lanzará la convocatoria externa: se puede recurrir a las bolsas de trabajo universitarias, del estado o privadas. Se puede realizar de manera abierta, a través de la prensa, las redes sociales de la empresa o con anuncios en sitios de empleo. La adecuada convocatoria llamará al perfil necesario. 

5. Fijar las etapas del reclutamiento

Suele tratarse, de manera convencional de las siguientes:

  • Revisión de antecedentes de las personas (CV, carta de presentación, trayectoria en otras empresas…) 
  • Elección de los interlocutores y número de la entrevista (puede ser necesario que los candidatos deben hablar con los responsables del área en la que trabajarían)
  • Definición de pruebas (de conocimientos, de aptitudes, psicológicas…)
  • Periodo de prueba

Entre otras etapas posibles.

6. Realizar la preselección

Se establecen filtros para que, en el proceso de reclutamiento de personal, se reduzca el número de precandidatos, de manera que el menor número de postulantes esté integrado por aquellos que cumplan con los requisitos del puesto. 

Click to tweet: En el proceso de reclutamiento identifica una necesidad de la empresa y atrae a los candidatos viables para satisfacerla.

Tipos de reclutamiento de personal

Como ya hemos mencionado, el reclutamiento de personal tiene dos grandes modalidades: cuando el talento necesario para cumplir con las funciones pendientes se encuentra dentro de la empresa y cuándo es necesario buscarlo en el exterior.

Vamos a hablarte de las ventajas y desventajas de cada una de ellas.

Reclutamiento de personal interno

En este caso se busca a la persona ideal para un puesto entre el personal existente dentro de la empresa o alguien relacionado con la organización (como un trabajador temporal o freelance). Se puede realizar a través de diferentes estrategias: 

  • Promociones: La primera opción para un puesto abierto debe ser recurrir a la planta de empleados existentes, por el conocimiento que tienen sobre la filosofía y funcionamiento de la empresa, su integración en el entorno y el mejor rendimiento laboral que tendrán al verse alentados.
  • Referidos: Un programa que mueve a los empleados a recomendar a otros para ser promovidos hacia las plazas abiertas. Una estrategia que, además, mejora el ambiente laboral al promover un entorno colaborativo. 
  • Recontrataciones: Los extrabajadores que han salido de la empresa por razones operativas (fin de contrato o de proyectos específicos, recortes o cierre de áreas) son una excelente alternativa como nuevo personal, pues suman experiencia dentro de la empresa.
  • Base de Recursos Humanos: Aquellos candidatos atractivos que acudieron a convocatorias anteriores, para puestos similares al ofertado pero que no fueron elegidos, son candidatos que ya han pasado filtros importantes y que pueden ser considerados para, nuevamente, por un proceso de selección. 

Ventajas y desventajas

En el caso del reclutamiento interno, tenemos como ventajas

  • El candidato está integrado en la empresa y conoce su estilo de hacer las cosas, su cultura y filosofía, y a sus compañeros de trabajo, con lo que se abrevia el proceso de inducción y de aclimatamiento, así como el de socialización.
  • Es una alternativa que implica menos gastos y menos tiempo invertidos en el proceso de selección.
  • Al promover a un trabajador de la empresa, se motiva y alienta a la plantilla, y también se les demuestra que la empresa está interesada en su crecimiento y desarrollo personal y profesional

Sus desventajas pueden ser:

  • La expectativa del empleado y la presión que sufre, ambos factores que afectan al rendimiento.
  • El hueco generado en un área que pierde a un elemento valioso, con la idea de “despojo” de talento que pueden sufrir los mandos medios relacionados con el empleado promovido.
  • La falta de ideas nuevas y de estrategias innovadoras, con el riesgo de que el empleado promovido repita soluciones conocidas y probadas antes.
  • El resentimiento de empleados similares al elegido que no fueron promovidos, y la duda generada en ellos sobre su propio talento. 

Reclutamiento de personal externo

Un reclutamiento externo parte de divulgar una convocatoria para candidatos de manera extensiva y por las vías que se consideren adecuadas.

Es decir: se trata de reclutar al candidato desde portales y agencias de empleo hasta las redes sociales de la empresa, pasando por anuncios en la prensa o por contacto directo con un candidato concreto.

Ventajas y desventajas

Entre sus ventajas, podemos citar:

  • La llegada de una nueva mirada a la empresa, con un ánimo renovado.
  • Aumento de los recursos y herramientas, con la llegada de nuevas soluciones a problemas del área concreta del puesto.
  • Contacto con el mercado de trabajo y con talento que puede ser considerado a mediano y largo plazo.
  • Adopción de nuevos métodos y estrategias en la cadena de producción y cultura de la empresa.

Entre sus desventajas

  • Mayores costos, tiempo y recursos invertidos en el reclutamiento.
  • Necesidad de procesos de aclimatamiento, integración y socialización.
  • Descontento al interior de parte de los empleados que se consideran capaces de cubrir el puesto y de ser dignos de una promoción. 
  • Baja en la motivación por lo que se puede considerar una falta de incentivos de desarrollo.

Como puedes ver, las ventajas y desventajas de cada tipo de proceso de reclutamiento se concentra, sobre todo, en las reacciones de los empleados, en la medida que sientes que les suma o les resta en su desarrollo profesional. Es un aspecto que debes tener en cuenta.

La importancia del proceso de reclutamiento y selección 

Es habitual confundir los procesos de reclutamiento y selección, cuando se trata de las etapas bien diferenciadas del proceso de atraer a nuevo talento, sea dentro o fuera de la empresa.

Podemos decir que el proceso de reclutamiento tiene su importancia capital en que gracias a él se convoca, reúne, filtra y conforma un grupo de candidatos viables para un puesto vacante dentro de un sitio clave de la empresa.

Lo ideal es que en este proceso de reclutamiento el área de Recursos Humanos no se interese tanto en cubrir una plaza sino en encontrar a una serie de candidatos que puedan realizar una función, o una serie de funciones, aportando soluciones con un valor añadido.

Se trata del proceso a través del cual el área de Recurso Humanos detecta una necesidad de la empresa, establece el perfil para resolverla, y reúne al capital humano que responde a él. 

¿Qué implica un mal proceso de reclutamiento y selección?

En el mejor de los casos, un reclutamiento de personal realizado sin rigor, va a redundar en un proceso de selección sin frutos: el área de Recursos Humanos no encontrará, dentro de los precandidatos, a las personas ideales para satisfacer los objetivos de la empresa.

En el peor de los casos, sobre todo en lo que tiene que ver con el reclutamiento interno, se puede colocar a una persona sin la formación y experiencia necesarias en un puesto para el que no tiene capacidad ni visión, con las consecuencias en la productividad que esto puede generar.

Entre otros efectos de una mala política de reclutamiento, podemos encontrar:

  • El mal diseño del perfil de un puesto, que puede duplicar funciones, ralentizar resultados o sencillamente no ofrecer los resultados esperados
  • La pérdida de talento que no reciba la convocatoria para el puesto, o que no se interesa en ella por una presentación.
  • Gasto de recursos en un reclutamiento infructuoso, y en una selección defectuosa.
  • Descontento entre los empleados por un reclutamiento confuso o laxo, que levante sospechas ante la falta de méritos y capacidad de un candidato externo o interno.
  • Aumento de la rotación de personal y una desintegración de equipos consolidados.

Entre otros.

Conclusiones

El reclutamiento de personal es un proceso a través del cual Recursos humanos determina que, dentro de una empresa, existe la necesidad de capital humano. El área procede a diseñar el perfil del profesional que puede satisfacer esa función, y procede a convocar candidatos.

Estas personas pueden provenir de dentro y fuera de la empresa. 

Se trata de un proceso que debe cuidar desde la calidad de la selección misma hasta la sensibilidad de los trabajadores restantes de la empresa, pues una promoción o un nuevo empleado implican cambios dentro de las dinámicas de cada área.

¿Necesitas de un proceso de reclutamiento efectivo, que redunde en que el mejor talento se acerque a tu empresa? Deja que te ayudemos a conseguirlo: Stoneway puede atraer al mejor capital humano para tu organización.

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